По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по определенной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Трудовой договор максимально защищает права работника и, в то же время, возлагает на работодателя максимальную ответственность из всех возможных вариантов оформления трудовых отношений. О том, как заключить трудовой договор и какие условия надо в нем предусмотреть, мы рассмотрели в отдельной статье, потому что при заключении такого договора надо учесть немало нюансов.
Что еще, кроме заключения трудового договора должен сделать работодатель при приеме на работу и дальнейшем взаимодействии с работником? Права и обязанности работника и работодателя прописаны в статьях 21 и 22 Трудового кодекса.
Пункты, которые должен обеспечить работодатель своему работнику:
- ознакомить с локальными нормативными актами, такими как правила внутреннего трудового распорядка, положение по оплате труда, положение по защите персональных данных;
- обеспечить безопасность и условия труда, а также оборудование, инструменты, техническую документацию и другие средства, необходимые для исполнения трудовых обязанностей;
- выплачивать работнику заработную плату в полном размере, при этом выплаты должны производиться не реже двух раз в месяц;
- ежемесячно за свой счет выплачивать страховые взносы за работника в ПФР и ФСС;
- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
- оплачивать нерабочие праздничные дни и ежегодный отпуск;
- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
- оплачивать отпуск по беременности и родам и пособие по уходу за ребенком до полутора лет;
- оплачивать дни нетрудоспособности.
Увольнение работника без его реального согласия возможно только по ряду оснований, и иногда может создавать трудности для работодателя.
Гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) – это хорошая возможность для работодателя заказать стороннему исполнителю услугу (работу), которую не могут выполнить его штатные работники. Такой договор подойдет и в случае, когда объем работ является небольшим, и привлечение работника в штат будет необоснованным.
Это может быть ремонт чего-либо, выполнение перевода, привлечение определенного числа клиентов, разработка технической документации и т.д. Оформляется такой договор не как трудовой, а в виде договора подряда или оказания услуг. Кроме того, к гражданско-правовым договорам, на основании которых можно привлечь к исполнению физическое лицо, относятся договора перевозки, транспортной экспедиции, поручения, агентирования, комиссии.
Предметом договора ГПХ будет выполнение конкретного задания, имеющего измеримый результат. Именно этот результат и будет оплачен работодателем, который в данном случае выступает как заказчик. На лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на основе договоров ГПХ, трудовое законодательство не распространяется.
Записей в трудовой книжке исполнителя при таком варианте работы заказчик не делает, но период работы по гражданско-правовому договору включается в трудовой стаж исполнителя. Почему? Дело в том, что хоть договор ГПХ не является трудовым, но заказчик должен за свой счет перечислять за исполнителя страховые взносы в Пенсионный фонд, исходя из выплаченных сумм вознаграждения. Взносы в ФСС на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не являются обязательными и могут быть предусмотрены в добровольном порядке. Кроме того, заказчик по гражданско-правовому договору с исполнителем – физическим лицом должен исполнить обязанность налогового агента, то есть удержать и перечислить НДФЛ из суммы вознаграждения.
Сравним особенности двух видов договоров с работником: трудового и гражданско-правового.
|
|
Трудовой договор |
Договор ГПХ с физическим лицом |
| Предмет договора | Личное выполнение работником трудовой функции | Измеримый конечный результат работы (услуги), принимаемый по акту. Исполнитель может привлекать для выполнения задания третьих лиц, если иное не установлено договором |
| Документальное оформление | Заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу, оформляется личная карточка, вносится запись в трудовую книжку работника | Заключается гражданско-правовой договор и согласовывается задание в виде достижения конкретного результата услуги или работы, запись в трудовую книжку не вносится |
| Оплата труда | Работник получает ежемесячную зарплату, указанную в трудовом договоре. Выплата зарплаты производится два раза в месяц, за нарушение сроков оплаты работнику выплачивается пеня | Заказчик выплачивает вознаграждение исполнителю после выполнения объема работ или услуг. Заказчик не обязан делать ежемесячные выплаты, но может быть предусмотрена поэтапная сдача работ или авансовые платежи |
| Страховые взносы | Обязательны взносы в ПФР и в ФСС | Обязательны только взносы в ПФР |
| НДФЛ | Удерживается | Удерживается |
| Социальные гарантии | Работнику за счет работодателя предоставляются отпуск, декрет, пособие по уходу за ребенком, больничный, пособие по увольнению |
Социальные гарантии не предоставляются |
| Правила внутреннего трудового распорядка | Работник должен соблюдать режим работы, подчиняться должностным лицам, работа происходит под контролем работодателя | Исполнитель не подчиняется ПВТР, заказчик может проверить ход выполнения заданий, но не имеет права давать обязательные указания |
| Рабочее время | Фиксируется в табеле учета рабочего времени, работа в выходные, нерабочие праздничные дни и сверхурочная работа оплачивается дополнительно | Заказчик платит не за затраченное время, а за результат. Учет рабочего времени не ведется, доплата за сверхурочное время или работу в выходные (нерабочие) дни не производится. |
| Условия труда | Работодатель должен оборудовать рабочее место, создать материальные условия для исполнения рабочей функции, проинструктировать по технике безопасности
|
Заказчик не отвечает за создание и оборудование рабочего места, технику безопасности и охрану труда. Исполнитель может использовать свои материалы и инструменты (оговаривается условиями договора) |
| Отказ в заключении договора | Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора. Не допускается дискриминация по возрастному, национальному, половому, языковому и др. признакам | Действует свобода гражданско-правового договора, поэтому заказчик может отказаться от заключения договора с конкретным исполнителем |
| Срок действия договора | По умолчанию заключается на неопределенный срок. Заключение трудового договора с указанием срока допускается при наличии оснований, указанных в статье 59 ТК РФ (например, при временной замене отсутствующего работника) | Договор заключается на период выполнения работ или оказания услуг |
| Привлечение к ответственности | Возможно привлечение работника к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение по определенным основаниям). Обычная материальная ответственность работника ограничена его месячной зарплатой. Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только с некоторыми работниками | За нарушение сроков выполнения работ (услуг) исполнитель может быть обязан выплачивать пеню. Причинение материального ущерба заказчику возмещается исполнителем в полном объеме. Исполнитель также несет риск случайной гибели или повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком |
Гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем
Если исполнитель по договору ГПХ является индивидуальным предпринимателем и оказывает услуги или выполняет работы в рамках своей предпринимательской деятельности, то это обычные отношения двух хозяйствующих субъектов. В этом случае заказчик не должен платить за ИП страховые взносы и удерживать с него НДФЛ. Индивидуальный предприниматель сам выплачивает налог с суммы вознаграждения и сам платит за себя страховые взносы.
Такая форма отношений выгода и заказчику, и исполнителю: первый экономит на суммах взносов в ПФР, а второй имеет право облагать полученный доход не по обычной ставке НДФЛ в 13%, а, к примеру, по ставке 6%, если он работает на УСН Доходы. Тем не менее, этот вариант всегда особенно контролируется налоговиками, т.к., по их мнению, представляет собой схему, созданную для ухода от налогов.
При заключении гражданско-правового договора с ИП, так же, как при заключении договора ГПХ с обычным физическим лицом, надо следить, чтобы в нем не были прописаны признаки, характерные для трудовых отношений.
- При гражданско-правовых отношениях лицо, выполняющее работу, является сторонним исполнителем, а не работником, поэтому в договоре нельзя указывать название должности и лицо, которому он подчиняется.
- Исполнитель или подрядчик по договору ГПХ не должен быть указан в штатном расписании и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
- Оплата труда должна указываться исходя из конечного результата, который принимается по акту приемки работ или услуг. Недопустимо прописывать тарифные ставки, должностной оклад, премии, компенсации, поощрительные выплаты и надбавки, т.к. это является признаком трудовых отношений.
- Пункт в договоре ГПХ о создании для исполнителя условий труда и соцпакета тоже является указанием на трудовые отношения.
Удаленная работа
Удаленная или дистанционная работа — это вариант, прекрасно подходящий для выполнения тех работ или услуг, которые не требуют постоянного присутствия в офисе работодателя: IT-специалисты, дизайнеры, аналитики, переводчики, специалисты колл-центра, маркетологи, менеджеры по продажам и др. Удаленная работа на сегодня возможна в рамках как трудового, так и гражданско-правового договора, но так было не всегда.
Узаконили дистанционную работу по трудовому договору только в прошлом году, законом 05.04.2013 № 60-ФЗ, который добавил в Трудовой кодекс главу 49.1. Согласно ей дистанционной работой считается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, при условии взаимодействия с работодателем через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет.
До вступления в силу этой главы ТК РФ удаленная работа по факту уже осуществлялась множеством работников, но оформлялась она или как надомная (что неправильно, т.к. надомный труд предполагает производство определенной продукции), или как договор ГПХ, или работник числился по договору в офисе, но не находился там. Теперь все эти вопросы сняты, и если работодатель и дистанционный работник хотят заключить именно трудовой договор, то это возможно. На такого работника распространяются все гарантии трудового законодательства.
Аутсорсинг (аутстаффинг) или заемный труд
Этот вид оформления трудовых отношений является самым спорным и совсем недавно отрегулированным в правовом смысле. Казалось бы, здравая идея – кадровое агентство нанимает работников по трудовому договору, которые имеют те же самые социальные гарантии, что и обычные работники. При этом свою трудовую функцию они выполняют не у прямого работодателя, а у другого лица, являющегося заказчиком у кадрового агентства.
Здесь надо различать два понятия: аутсорсинг услуг и аутстаффинг как аренда персонала. Под аутсорсингом услуг понимают передачу на стороннее обслуживание не ключевых функций организации, таких как ведение кадрового и бухгалтерского учета, юридические, рекламные, транспортные и переводческие услуги, колл-центры, услуги клининга, обеспечение безопасности, поддержка работы компьютерной сети и тому подобное. Работники организации – исполнителя могут выезжать в офис к заказчику и осуществлять свои трудовые функции там, при этом они только оказывают услуги и не подчиняются заказчику как работодателю. Такой способ оказания услуг является абсолютно законным, и как раз вариант аутсорсинга услуг бухучета был нами рассмотрен в статье о бухгалтерском сопровождении с тарифами на 2016 год.
Аутстаффинг как предоставление персонала, при котором работники поступают в непосредственное подчинение и распоряжение заказчику без заключения с ним трудового договора, является незаконным способом оформления трудовых отношений.
В мае 2014 года в ТК РФ была добавлена статья 56.1, в которой наложен запрет на заемный труд, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. Одновременно в Трудовой кодекс добавлена глава 53.1, регулирующая особенности труда работников, направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников.
Возможность направлять своих работников для выполнения работы к другим лицам получат частные агентства занятости, если работники будут направлены:
- к физическому лицу, не являющемуся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- к юридическому лицу или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- к юридическому лицу или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Эти нововведения в ТК РФ вступают в силу с 1 января 2016 года.
Право на выбор варианта оформления трудовых отношений
Мы рассмотрели все варианты возможного оформления трудовых отношений:
- трудовой договор;
- гражданско-правовой договор с работником – физическим лицом;
- гражданско-правовой договор с работником, являющимся индивидуальным предпринимателем;
- удаленная работа на основании трудового договора или договора ГПХ;
- аутсорсинг услуг;
- временное направление работников работодателем к другим лицам в оговоренных законом случаях (такая возможность появится с 1 января 2016 года).
Вопросы, касающиеся права выбора работника между заключением трудового договора или договора ГПХ, не раз становились предметом споров: налоговых, с участием внебюджетных фондов, Государственной инспекцией труда и судебных инстанций. Кто имеет право на выбор варианта трудовых отношений, удовлетворяющих интересам и работника, и работодателя? Нам представляется, что это, прежде всего, сами стороны трудовых отношений.
На самом деле – где проходит граница, за которой благие желания надзорных органов защитить интересы работника нарушают его право на свободный выбор варианта оформления трудовых отношений? Ведь часто договор ГПХ, который проверяющие необоснованно считают незаконным, как раз отвечает интересам самого работника. Может быть, ему проще и выгоднее работать как исполнителю, чем быть штатным работником?
На свободу права выбора гражданином договорно-правовой формы взаимодействия с лицом, предоставляющим работу, указал Конституционный суд в Определении от 19 мая 2009 г. N 597-О-О: «Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов — сторон будущего договора».
Было бы замечательно, если государственные органы, призванные защищать трудовые интересы гражданина, учитывали бы его личное мнение и оставляли право выбора за ним, без того, чтобы необоснованно, в некоторых случаях, обвинять работодателя в попытке нарушить законодательство о труде.
