Статья 64 ТК РФ не позволяет работодателям безосновательно отказывать гражданам в заключении трудового договора. В нашем материале пойдет речь о гарантиях, установленных законом для таких ситуаций.
Статья 64 ТК РФ: официальный текст
Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?
Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии надлежащих оснований.
Такое условие, закрепленное в трудовом законодательстве, является:
- для работодателя — ограничителем самоуправства при приеме сотрудников на работу;
- для работника — гарантией того, что при его соответствии требованиям к соискателям на должность не последует немотивированный отказ потенциального работодателя.
В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет.
Например, запрещено отказывать в приеме на работу:
- женщине, имеющей детей или ожидающей рождения малыша (абз. 3 ст. 64 ТК РФ);
- работникам, пришедшим от другого работодателя по письменному приглашению, если это произошло в течение месяца с момента увольнения с предыдущей работы (абз. 4 ст. 64 ТК РФ);
- работникам, избранным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ) или прошедшим соответствующую конкурсную процедуру (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
- лицам, предъявившим работодателю вступившее в силу решение суда, предписывающее заключить с ними трудовой договор (ст. 16 ТК РФ);
- больным ВИЧ, если причиной отказа является болезнь (ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)» от 30.03.1995 № 38-ФЗ);
- работнику-инвалиду, если он трудоустраивается по установленной для данного работодателя квоте (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 19.04.1991 № 1032-I);
- в иных предусмотренных законодательством случаях.
Если работодатель не примет во внимание законодательные запреты, для него возможно наступление административной (а в отдельных случаях и уголовной) ответственности.
Как накажут работодателя, если он нарушит запрет, установленный ст. 64 ТК РФ?
Если работодатель единожды безосновательно откажется заключать с потенциальным работником трудовой договор и эта ситуация будет обнаружена контролерами, компания и ее руководитель могут пострадать материально.
За неправомерный отказ от заключения трудового договора возможен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ:
- от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;
- от 5 000 до 10 000 руб. — для ИП;
- от 50 000 до 100 000 руб. — для компаний.
Если работодатель систематически допускает подобного рода отказы и ранее уже привлекался к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, возможна дисквалификация должностного лица на срок от 1 года до 3 лет и штраф на компанию в размере от 100 000 до 200 000 руб. Предприниматель в такой ситуации будет наказан на сумму от 30 000 до 40 000 руб.
Немотивированный отказ в приеме на работу инвалида, пришедшего на рабочее место в соответствии с квотой, может привести к наказанию должностного лица по ст. 5.42 КоАП РФ в виде штрафа в размере от 5 000 до 10 000 руб.
Может ли работодателю грозить уголовная ответственность за отказ в заключении трудового договора?
Если работодатель отказался оформить трудовые отношения с беременной женщиной или женщиной с детьми в возрасте до 3 лет, что является нарушением требований ст. 64 ТК РФ, он может понести уголовную ответственность.
По ст. 145 УК РФ на должностное лицо может быть наложен штраф 200 000 руб. или в размере зарплаты осужденного за 1,5 года. Возможны и обязательные работы (до 360 часов).
В данном случае под должностным лицом понимается директор компании или специалист, имеющий доверенность на заключение с работниками трудовых договоров.
Когда Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю отказать соискателю?
Отказать потенциальному работнику в оформлении трудового договора администрация компании вправе, если:
- деловые качества соискателя не отвечают предъявляемым требованиям;
- федеральными законами предусмотрены ограничения при приеме на работу.
К деловым качествам можно отнести совокупность следующих способностей и свойств:
- трудовые — способность лица выполнять конкретную трудовую функцию;
- профессиональные (квалификационные) — наличие у него определенной профессии, необходимой квалификации;
- личностные (персональные) — состояние здоровья, уровень образования, опыт работы, профессиональные навыки;
- специфические — связанные с особенностями работы (владение иностранными языками, специализированными компьютерными программами и др.).
В ст. 64 ТК РФ перечислены вероятные преимущества или ограничения прав, наличие (или отсутствие) которых никак не может повлиять на решение работодателя, если деловые качества потенциального работника соответствуют всем предъявляемым требованиям.
Например:
- пол и (или) раса соискателя (дискриминация по расовому или половому признаку запрещена);
- генетические и иные индивидуальные особенности (цвет кожи, национальность, происхождение, язык);
- возраст (слишком молодой или пожилой);
- положение (имущественное, семейное, должностное, социальное);
- место жительства (в том числе отсутствие регистрации по месту жительства или регистрации);
- религиозная принадлежность, убеждения, членство (или его отсутствие) в объединениях или общественных группах.
Это означает, что при одинаковых деловых качествах холостяка и многодетного гражданина, богача и бедняка, афроамериканца и европейца, киргиза и татарина, мусульманина и христианина отказать им в работе работодателю будет затруднительно.
Какие законодательные ограничения могут стать поводом для отказа в заключении трудового договора?
Законодательные ограничения, позволяющие работодателю в отдельных случаях отказывать потенциальному работнику в оформлении трудовых отношений, можно классифицировать следующим образом:
- возрастные;
- «женские»;
- физические;
- квалификационные;
- специализированные;
- иные.
Возрастные
Данная группа ограничений связана с особенностями физического здоровья, работоспособности или способности переносить нагрузки в зависимости от возраста потенциального работника.
К примеру, возрастные ограничения, установленные трудовым законодательством, запрещают малолетним (несовершеннолетним) подросткам поступать на работу без согласования условий трудового договора с родителями или органами опеки. Кроме того, к выполнению отдельных видов работ могут допускаться только лица, достигшие 18-летнего возраста (ст. 265 ТК РФ).
Женские
«Женская» группа ограничений вызвана заботой государства о женском здоровье и будущих поколениях.
К примеру, если женщина претендует на работу, которая упоминается в ст. 253 ТК РФ (связанную с переносом сверхнормативных тяжестей, подземными работами и др.), работодатель вправе отказать ей в приеме и оформлении трудового договора.
Физические
Физические ограничения обусловлены требованиями к уровню здоровья соискателя при выполнении им определенных работ и (или) труде в определенной сфере.
К примеру, работники, претендующие на рабочие места в транспортной отрасли, обязаны соответствовать определенным физическим критериям. Лицам, не прошедшим медосмотр и не получившим положительное врачебное заключение (допуск), работодатель будет вынужден отказать в заключении трудового договора.
Квалификационные
Совокупность квалификационных ограничений связана с требованиями к конкретному соискателю. Отсутствие у него квалификации и (или) образования может стать препятствием для заключения трудового договора с ним.
К примеру, на должность сварщика 5-го разряда бесполезно претендовать специалисту, в квалификационном документе которого указан более низкий уровень.
Специализированные
Специализированные запреты налагаются в связи с профессиональными особенностями труда в различных сферах деятельности.
К примеру, ст. 331 ТК РФ устанавливает ограничения для отдельных лиц по их допуску к педагогической деятельности (судимых за определенные виды преступлений, признанных недееспособными и др.).
Аналогичные запреты согласно ст. 351.1 ТК РФ налагаются на определенный круг лиц при осуществлении ими трудовой деятельности, связанной с несовершеннолетними подростками (по воспитанию, развитию, медобслуживанию и др.).
Что по ст. 64 ТК РФ обязан сделать работодатель после отказа в заключении трудового договора?
С 2015 года у работодателей появилась дополнительная обязанность по ст. 64 ТК РФ. Возникает она при следующих условиях:
- работодатель отказал в заключении трудового договора;
- лицо, которому отказано в работе, попросило письменно объяснить причину отказа.
При исполнении этого обязательного действия от работодателя потребуется:
- письменно обосновать причину отказа;
- оформить ответ в течение 7 рабочих дней с момента получения требования.
Текст такого объяснения работодателя может содержать подробные мотивы отказа либо в краткой форме описывать только главное — причину, по которой трудовой договор не был заключен.
Объяснение может выглядеть следующим образом.
Пример
28 апреля 2019 года № 189-К
на вх. № 3896 от 27.04.2019
Уважаемая Анастасия Андреевна!
В ответ на Вашу просьбу объяснить причину отказа в заключении с Вами трудового договора (в соответствии со ст. 64 ТК РФ) сообщаем, что на должность инженера по качеству Вы не приняты в связи с недостаточной квалификацией и отсутствием опыта работы в производственной сфере.
Генеральный директор ООО «Промсвет» Фалеев /Фалеев А. Е./
Несостоявшийся работник может обжаловать отказ в заключении трудового договора в судебном порядке.
В результате установленной ст. 64 ТК РФ дополнительной обязанности работодателя письменно пояснять причины отказа у работника появляется больше шансов отстоять свои права в суде, если работодатель отказал ему безосновательно.
